Сложные вопросы на собеседовании

5 неожиданных вопросов на собеседовании для выявления лучших талантов

Как компания, стремящаяся нанять лучших специалистов, которые будут способствовать развитию нашей организации, мы понимаем, насколько важен процесс собеседования. Хотя традиционные вопросы на собеседовании могут дать представление о биографии и квалификации кандидата, они часто не позволяют выявить ключевые черты и образ мышления, которые отделяют хороших кандидатов от действительно исключительных — игроков категории «А», которые будут стимулировать инновации, производительность и рост.

Именно поэтому многие самые успешные руководители компаний мира разработали свой собственный арсенал неожиданных и заставляющих задуматься вопросов для собеседования. Вместо типичных «расскажите мне о себе» и «каковы ваши сильные и слабые стороны» эти стратегические вопросы призваны выявить способности кандидата к решению проблем, его адаптивность, самосознание и соответствие культуре и миссии компании.

Основываясь на обширном исследовании практики найма известных бизнес-лидеров, а также на мнениях, которыми поделились непосредственно сами руководители компаний, мы определили 5 лучших вопросов для собеседования, которые используют элитные руководители, чтобы привлечь в свои организации лучшие кадры:

1. «Какое самое большое заблуждение людей о вас и почему?»

Спрашивает: Катрина Лейк, генеральный директор Stitch Fix.

Почему это работает: Этот вопрос преследует несколько целей. Во-первых, он проверяет самосознание кандидата и его способность определить, как его воспринимают другие. Во-вторых, он выявляет потенциальные области для совершенствования или «слепые пятна», над которыми кандидату, возможно, нужно поработать. Наконец, он дает кандидату возможность прояснить или развеять любые заблуждения, проливая свет на его истинный характер и квалификацию.

Красные флажки: Кандидатам, которые с трудом пытаются выявить какие-либо заблуждения или области, требующие улучшения, возможно, не хватает самосознания или смирения. Те, кто защищается или полностью игнорирует вопрос, могут испытывать трудности с принятием конструктивной обратной связи.

2. «Расскажите мне о случае, когда вы были категорически не согласны со своим начальником. Что вы сделали?»

Спрашивает: Тристан Уокер, генеральный директор Walker & Company Brands

Почему это работает: Разногласия и конфликты неизбежны на любом рабочем месте, и то, как кандидат справляется с этими ситуациями, может быть невероятно показательным. Этот вопрос позволяет оценить коммуникативные навыки кандидата, его умение вести сложные разговоры и подход к решению проблем. Он также дает представление об уважении к авторитетам и способности конструктивно оспаривать идеи.

Красные флажки: Кандидаты, утверждающие, что они никогда не спорили с начальником, могут либо лгать, либо не иметь уверенности в себе, чтобы высказаться в случае необходимости. Те, кто описывает конфронтационную или непрофессиональную реакцию на разногласия, могут испытывать трудности с командной работой и разрешением конфликтов.

3. «Каковы три наиболее важные характеристики этой роли? Как бы вы оценили себя по этим характеристикам и почему?»

Спрашивает: Арне Соренсон, бывший генеральный директор Marriott International.

Почему это работает: Этот вопрос проверяет понимание кандидатом роли, на которую он претендует, и его способность оценить свои сильные и слабые стороны в отношении этих ключевых характеристик. Он позволяет выяснить, провели ли они исследование и имеют ли реалистичное представление о требованиях к должности и собственной квалификации.

Красные флажки: Кандидаты, которые с трудом определяют наиболее важные характеристики или высоко оценивают себя во всех областях, могут не иметь глубокого понимания роли или быть склонны к излишней самоуверенности. Те, кто оценивает себя плохо, не предлагая плана по улучшению, могут не обладать необходимыми навыками или мотивацией для работы.

4. «Опишите случай, когда вам пришлось принимать сложное решение, не имея всей необходимой информации».

Спрашивает: Шелли Арчамбо, бывший генеральный директор MetricStream.

Почему это работает: В современной динамичной бизнес-среде руководителям часто приходится принимать решения на основе неполной или неоднозначной информации. Этот вопрос позволяет оценить, насколько кандидат спокойно относится к неопределенности, умеет ли он взвешивать риски и выгоды и принимать решения под давлением.

Красные флажки: Кандидаты, которые не могут привести подходящий пример или описывают бессистемный или нелогичный процесс принятия решений, могут не обладать необходимыми навыками критического мышления для этой роли. Те, кто парализуется или испытывает чрезмерный стресс из-за неопределенности, могут не преуспеть в динамичной, быстро меняющейся среде.

5. «Что самое важное вы узнали за последний год? Что вы сделали с этими знаниями?»

Отвечает: Сатья Наделла, генеральный директор Microsoft

Почему это работает: Этот вопрос выявляет любознательность кандидата, его любовь к обучению и способность применять новые знания на практике. Он дает представление о личном и профессиональном росте кандидата за последний год и о том, как он использовал этот рост для улучшения себя и своей работы.

Красные флажки: Кандидаты, которые затрудняются назвать значительный опыт обучения или не могут привести конкретный пример того, как они применяли полученные знания, могут не обладать мышлением роста или способностью переводить обучение в практическую плоскость.

Включая эти вопросы в процесс собеседования, мы стремимся выявить не просто квалифицированных кандидатов, а настоящих А-игроков, которые будут успешно работать в нашей организации и добиваться значимых результатов. Эти вопросы в сочетании с тщательной оценкой навыков, опыта и соответствия ценностям кандидата создают прочную основу для принятия взвешенных решений о найме и создания высокоэффективной команды.

Конечно, важно помнить, что эти вопросы — лишь одна из частей головоломки найма. Чтобы по-настоящему выявить и закрепить за собой лучшие кадры, мы должны также уделять приоритетное внимание многообразию, равноправию и инклюзивности при приеме на работу, предлагать конкурентоспособные компенсационные и льготные пакеты, а также формировать культуру компании, которая ценит рост, инновации и благополучие сотрудников.

Сочетая эти стратегические вопросы для собеседования с целостным подходом к привлечению и удержанию талантов, мы сможем создать команду исключительных людей, которые будут способствовать достижению нашей организацией новых высот успеха и влияния. В то время как мы преодолеваем трудности и открывающиеся возможности, мы по-прежнему стремимся нанимать самых лучших и ярких специалистов — тех, кто будет не только двигать наш бизнес вперед, но и способствовать формированию позитивной, совместной и целеустремленной культуры на рабочем месте».

Прокрутить вверх