Принятие решения об увольнении сотрудника — одна из самых сложных ситуаций, с которыми может столкнуться руководитель. Однако бывают случаи, когда увольнение сотрудника является правильным шагом для компании. Здесь мы подробно рассмотрим, как менеджеры подходят к этой деликатной задаче и выполняют ее.
1. Соберите информацию и задокументируйте проблемы с производительностью
Прежде чем уволить человека, руководитель тщательно документирует все проблемы с производительностью или нарушения правил. Это включает в себя сбор конкретных примеров и данных, подтверждающих наличие проблем. Часто они консультируются с отделом кадров, чтобы убедиться, что соблюдены надлежащие протоколы.
Менеджеры не принимают таких решений легкомысленно, поэтому они хотят быть уверены, что у них есть четкое обоснование. Это также защитит компанию с юридической точки зрения, если увольнение будет оспорено.
2. Проведите откровенные беседы и разработайте план по улучшению работы
Как только у менеджеров будет достаточная документация, они проведут прямой разговор с сотрудником. Это даст сотруднику возможность объяснить свою точку зрения. Менеджеры четко определят проблемы и составят план улучшения работы с конкретными целями и сроками.
Если сотрудник успешно справляется с планом, он может продолжить работу. Однако иногда результаты работы не улучшаются, что приводит к необходимости увольнения. Такие обсуждения помогают показать, что решение принимается на основании результатов работы, а не предвзятости или личных мотивов.
3. Рассмотрите альтернативы увольнению
Прежде чем уволить человека, руководители изучают альтернативные варианты. Например, они могут посмотреть, не подходит ли сотрудник на другую должность или в другой отдел. Или они могут определить, уместно ли понижение в должности.
В некоторых случаях они сотрудничают с отделом кадров, чтобы выяснить, имеет ли сотрудник право на отпуск или приспособление для людей с ограниченными возможностями. Цель состоит в том, чтобы исчерпать все разумные альтернативы, прежде чем прибегать к увольнению.
4. Обсудите решение с HR и высшим руководством
По юридическим и этическим причинам руководители не принимают решение об увольнении в одностороннем порядке. Они подробно обсуждают этот выбор с HR и высшим руководством.
HR проверяет документацию и убеждается, что были соблюдены соответствующие правила. Руководство принимает решение о том, соответствует ли увольнение ценностям и целям компании. Это гарантирует, что решение не будет принято необдуманно или эмоционально.
5. Сообщите новость с сочувствием
После того как выбор сделан, руководитель встречается с сотрудником наедине. Он спокойно и уважительно объясняет причины увольнения. Сотрудникам предоставляется широкая возможность задать вопросы и поделиться своей точкой зрения.
Несмотря на то, что менеджеры, несомненно, испытывают дискомфорт, они стремятся к сопереживанию и прозрачности беседы. При необходимости они предлагают предоставить положительные рекомендации. Такое сочувствие помогает свести к минимуму обиды и судебные споры.
6. Наметьте дальнейшие шаги и план перехода
После информирования сотрудника руководители переходят к обсуждению дальнейших действий. Они рассказывают о том, когда наступит последний день работы, как будет происходить переход на новое место работы, а также подробно рассказывают об окончательной зарплате и льготах. Сотрудникам напоминают об обязательствах по соблюдению конфиденциальности.
Менеджеры координируют свои действия с отделом кадров, чтобы забрать имущество компании и отключить доступ к нему. Цель — сделать переход как можно более плавным для всех участников.
7. Обдумать извлеченные уроки
После ухода сотрудника у руководителей появляется время для размышлений. Они думают, нужно ли пересмотреть политику или улучшить обучение. Они анализируют, можно ли было сделать что-то по-другому, чтобы избежать увольнения.
Такая самооценка является ключевой для развития их управленческих навыков. Извлекая уроки из полученного опыта, они могут стать более компетентными в вопросах руководства сотрудниками в будущем.
Читайте также: Рост увольнений в технологических компаниях в 2024 году. Открываем свой бизнес во время сокращения штатов
Увольнение работника часто бывает мучительным, но иногда неизбежным. Опытные менеджеры подходят к этому стратегически грамотно и сострадательно. Они следуют протоколам, тщательно документируют ситуацию и стремятся расстаться по-хорошему. Эти шаги, безусловно, трудны, но они помогают сделать увольнение этичным и юридически обоснованным. Проявляя заботу и гуманность, руководители могут завершить процесс, сведя к минимуму сбои и негативные последствия.
Тонкости и нюансы профессионального управления увольнением сотрудников
Документирование процесса принятия решения
- Ведите подробный учет всех проблем с производительностью, нарушений политики и дисциплинарных мер. Проконсультируйтесь с отделом кадров, чтобы убедиться в соответствии протоколам компании.
- Установите конкретные цели и сроки улучшения работы в официальном плане повышения эффективности. Документируйте прогресс сотрудника.
- Ведите записи всех бесед с сотрудником. По возможности пригласите свидетеля.
- Подготовьте убедительные аргументы с учетом мнения членов команды, внутренних заинтересованных сторон и других руководителей.
- Перед увольнением тщательно изучите всю документацию с отделом кадров и высшим руководством.
Разговор об увольнении
- Назначьте время для личной встречи с сотрудником в нейтральном месте. Выделите достаточно времени для содержательной беседы.
- Четко объясните причины увольнения в спокойной, сочувствующей манере. Сдерживайте эмоции.
- Выслушайте точку зрения сотрудника и будьте готовы ответить на вопросы. Но сохраняйте профессионализм, если эмоции зашкаливают.
- Ознакомьтесь с условиями увольнения, включая дату окончания работы, план перехода на новую работу, требования конфиденциальности, право на получение выходного пособия, продолжение выплат и т. д.
- Выразите сожаление по поводу того, что у вас ничего не получилось, и пожелайте сотруднику успехов в дальнейшей работе. Предложите помощь, например, рекомендации.
- Попросите HR присоединиться к встрече или оставаться рядом на случай возникновения сложных ситуаций.
Плавный переход сотрудника от одного сотрудника к другому
- Прозрачно объявите команде об уходе сотрудника, сохраняя конфиденциальность.
- Поручите текущую работу сотрудника другим. Предотвратите доступ к конфиденциальной информации и прекратите работу над долгосрочными проектами.
- Соберите имущество компании, такое как бейдж, ноутбук и ключи. Отключите учетные записи и доступ к объекту. Решайте эти вопросы незаметно.
- Дайте сотруднику возможность профессионально попрощаться. Но не позволяйте переходному периоду затягиваться без необходимости.
- Сохраняйте инклюзивность до последнего дня работы сотрудника. Но не позволяйте ему подрывать коллектив.
- Запланируйте выходное интервью с HR, чтобы получить полезную информацию от уходящего сотрудника.
Минимизация морального ущерба и юридических последствий
- Представьте увольнение как деловое решение, а не как личную неудачу, чтобы избежать позора.
- Предложите положительные рекомендации и помощь в переходе на другую работу, чтобы уйти на хороших условиях.
- Обеспечьте справедливое выходное пособие и продолжение выплат, чтобы снизить вероятность судебных разбирательств.
- Сообщайте другим сотрудникам только те детали, которые необходимо знать. Переадресуйте неуместные вопросы.
- Напомните сотрудникам о правилах соблюдения конфиденциальности и переориентируйте их на рабочие приоритеты.
- Будьте прозрачны с руководством и HR в отношении причин увольнения, чтобы согласовать истории.
Извлечение уроков из опыта
- Поразмышляйте над тем, какие обстоятельства могли послужить причиной неудовлетворительной работы. Проанализируйте, можно ли было поступить иначе.
- Совместно с отделом кадров пересмотрите политику управления эффективностью, дисциплиной и увольнением. При необходимости внесите изменения.
- Рассмотрите возможность проведения дополнительного обучения для себя и других менеджеров по вопросам коммуникации, документирования и разрешения конфликтов.
- Используйте полученные знания для укрепления управленческих навыков и поддержки HR-процессов.
